Boss: бесподобный или бесполезный - Рэймонд Иммельман Страница 39

Грэг готовил еженедельный отчет для Сэнди: просматривал финансовые показатели и данные о текущей деятельности завода. После обеда он опять вспомнил о символах и задумался. Батч тогда посоветовал использовать символы, чтобы отмечать достижения каждого рабочего. Да, конечно, значимость личности от этого вырастет!

Грэг улыбнулся: вспомнил, как страшно гордился он скаутским значком! Получил он его вот за что: нужно было разбить палатку прямо на снегу, а потом переночевать в ней. Никогда ему не забыть, как ужасно холодно было тогда, как плохо ему спалось и как он дрался с тремя другими мальчишками за возможность забраться наконец в теплый спальный мешок. Но ради значка стоило потерпеть! Когда он был скаутом, каким же важным он сам себе казался! Вот оно – чувство собственной значимости!

«Хорошо бы вкратце записать свои соображения, вот эти, насчет племенного поведения. Так-так… Чувство значимости личности сократим, напишем – ЗЛ. Чувство личной безопасности – ЛБ, значимость племени – ЗП, а безопасность племени – БП. Аббревиатуры все-таки короче и удобнее, чем словосочетания», – подумал Грэг.

Он весь ушел в свои мысли. Итак, какими же умениями должны обладать члены племени «Тэралоджик»? Понятно, что прежде всего они должны хорошо и эффективно выполнять свою работу. Но это еще не все. Существуют ведь и другие важные аспекты племенного поведения. Они не имеют непосредственного отношения к работе, но влияют на поведение людей в большом племени.

Грэг встал из-за стола и написал на доске:

• профессиональные умения;

• умение общаться;

• профессиональные и технические квалификации;

• физическое самосовершенствование: поддержание здоровья и хорошей физической формы;

• умение работать в команде;

• деловые качества;

• умение оказывать первую помощь;

• компьютерная грамотность.

Он с интересом посмотрел на список. Может ли деятельность одного отдельного человека повлиять на все производство? Понятно, что нет. Слишком много переменных, которые нельзя изменить. Но деятельность команды может повлиять на общую эффективность производства. И на стандарты качества! Следовательно, нужно определить инструменты, способы группового влияния. Он начал писать в другой колонке:

• вклад группы в общее дело;

• настойчивость группы в достижении цели;

• поддержка людьми друг друга внутри группы;

• групповое обучение;

• умение членов группы справляться с конфликтами.

«Хорошо бы организовать специальные модульные курсы. Будем обучать рабочих и оценивать их достижения. Без этого я ничего не добьюсь», – размышлял Грэг.

Он сел за компьютер, посмотрел телефонный справочник на сайте компании и нашел телефон отдела по развитию. Этим отделом заведовал такой представительный научный сотрудник по имени Расс Бартон. Он пришел в «Интекол», когда повсеместно вводили участки контроля качества и уголки безопасности. Кажется, все это было так давно! Голос у Расса был как у владельца похоронного бюро: всегда готов к плохим новостям, но и всегда готов на них заработать.

Грэг объяснил ему, что хочет организовать курсы для своих сотрудников. На курсах надо бы развивать способности рабочих и их умения – те самые, которые Грэг внес в свой гениальный список.

Расс надолго замолчал.

– Ну, так вы мне поможете? – спросил Грэг.

– Ваша просьба довольно необычна, – нерешительно начал Расс. – У нас есть специальная инструкция… В ней прописаны и содержание, и форма курсов, которые мы проводим во всех подразделениях «Интекола». В этой инструкции нет ничего подобного. Откровенно говоря, нам трудно будет выполнить вашу просьбу.

Грэг закрыл глаза.

– А какие курсы вы проводите? – он попытался разговорить Расса.

– Все наши курсы перечислены на сайте…

Было похоже, что Расс всегда говорит нерешительным тоном. Грэг открыл корпоративный сайт, нашел страницу отдела по развитию, бегло просмотрел перечень и содержание курсов. Проводились курсы по технике безопасности, по гигиене труда, по управлению, но ни один из этих курсов даже близко не затрагивал темы, которые были так нужны Грэгу.

– Я посмотрел, какие курсы вы предлагаете, – сказал Грэг, – но мне нужны совсем другие.

– Ну, чтобы организовать проведение ваших курсов, нам нужно получить специальное разрешение – на разработку новых учебных программ. Такие разрешения выдает корпоративный комитет по оцениванию эффективности учебных программ. Члены этого комитета собираются раз в три месяца. Последний раз они собирались на прошлой неделе, и теперь нам придется ждать еще три месяца. Затем нужно найти преподавателей – специалистов в этой области, чтобы они подготовили материалы для курсов. Но это возможно только в том случае, если мы получим финансирование, а для этого нам нужно получить одобрение комитета по бюджетным ассигнованиям. Этот комитет является подразделением бюджетной комиссии отдела по кадрам, в которую входят менеджеры по персоналу всех четырех заводов «Интекола». А возглавляет эту комиссию вице-президент по управлению персоналом. Заседания комиссии проходят тоже раз в три месяца. Следующее собрание состоится через десять дней. Но мы не можем запрашивать финансирование из бюджета, не получив разрешения на разработку курсов. Это значит, что нам придется ждать до следующего собрания членов бюджетной комиссии, а оно состоится после заседания корпоративного комитета по оцениванию эффективности учебных программ. Оно состоится… – Грэг услышал, как Расе листает страницы, – …через одиннадцать недель.