Почему женщины беднее мужчин. И что мы можем с этим сделать - Аннабель Уильямс Страница 50

Когда человек понимает, что его зарплата ниже нормы, такая финансовая потеря не ограничивается одним годом. Возможно, это длится уже несколько лет и даже десятилетий. Это влияет на возможность купить жилье, воспитать детей и так далее. Компаниям следует исправить дискриминацию в прошлом, увеличив пенсионные отчисления: это позволит снизить риск бедной старости.

Решение № 2. Не разглашать предыдущую зарплату

Потенциальных сотрудников часто спрашивают о зарплате на предыдущем месте работы. Работодатель использует это как ориентир для своего предложения. При этом не учитывается, соответствовала ли предыдущая зарплата опыту сотрудника и его вкладу в развитие компании. Это означает, что если человек прежде получал недостаточно денег из-за дискриминации по гендеру, расе или классу, он рискует сохранить это положение и в новой компании.

В части американских штатов работодателям запрещено спрашивать о предыдущей зарплате. Это должно стать стандартом и в других странах⁴³⁷. Размер вознаграждения следует определять исходя из того, какие задачи будет выполнять новый сотрудник и каков его вклад в компанию, а не на базе того, что ему решил платить прежний начальник.

Решение № 3. Начать обсуждать зарплаты

В некоторых американских штатах, в том числе в Калифорнии, Колорадо и Вашингтоне, работодатель обязан назвать минимальную зарплату или диапазон зарплат, если его об этом спросят⁴³⁸. Если бы в Великобритании были установлены те же правила, рынок труда стал бы более прозрачным, что нам крайне необходимо. Сейчас ни мужчины, ни женщины не могут узнать, сколько зарабатывают коллеги, если только не обратятся в суд по трудовым спорам. Мужчины тоже страдают от зарплат ниже нормы. И им тоже полезно было бы знать, сколько платят другим.

Но близятся перемены. Группа из ста высокопоставленных женщин из сферы бизнеса, юриспруденции, политики и искусства призывает принять новый закон о равной оплате, который позволит сотрудникам запрашивать у работодателя информацию о доходах коллег.

Единственные, кто проиграет от большей прозрачности, – недобросовестные работодатели. Принятие такого закона позволит искоренить ситуацию, когда женщин клеймят за их попытки узнать правду у начальства.

Решение № 4. Ввести санкции за дискриминацию в оплате

Нет смысла создавать законы, которые требуют от компаний проверять, на верном ли они пути, но при этом не вводить наказания за их неисполнение. Компании в Онтарио (Канада) подвергаются финансовым штрафам за несоблюдение правил оплаты труда мужчин и женщин, а шведское законодательство требует от организаций принятия мер в случае, если обнаружен разрыв. В 2018 году Исландия стала первой в мире страной, где работодатели обязаны доказывать, что за равный труд платят женщинам не меньше, чем мужчинам. Компании и организации, в которых на полную ставку устроены как минимум 25 человек, должны получить сертификат от правительства, который подтверждает: зарплата определяется такими факторами, как образование, навыки и результаты работы (а не пол). Те работодатели, которые не получают сертификат, ежедневно сталкиваются с внушительными штрафами. Нам нужны санкции и обеспечение трудового законодательства во всех вопросах – от равной оплаты труда до дискриминирующего дресс-кода.

Решение № 5. Наделить отдел кадров большей ответственностью

Отдел кадров отвечает за многое. В некоторых компаниях есть множество должностей, но нет градации оплаты труда, которые позволили бы определить диапазон зарплат для схожих ролей. Если какая-то должность в компании уникальна, то перед определением зарплаты специалистам из отдела кадров нужно внимательно оценить, какие требуются знания для этой роли и какова зона ответственности, а также какую ценность она имеет для организации. В отделе кадров должны отслеживать повышения и смотреть, чтобы они были объективными. Кроме того, увеличение зарплаты должно не только соответствовать возможностям компании, но и сумме, которую получают сотрудники на аналогичных должностях.

Сотрудница лондонского филиала банка BNP Paribas пришла на работу и обнаружила на столе ведьмовскую шляпу. Так пошутили ее подвыпившие коллеги накануне вечером. Можно списать это на ребячество, но враждебное отношение отражалось и на зарплате. Позднее выяснилось, что стартовая зарплата сотрудницы была на 25 % ниже, чем у ее коллеги-мужчины на той же должности. Помимо этого, ей платили премию в два раза меньше, чем у него, хотя результаты их работы оценивались одинаково. Спустя три года работы в компании она получала 85 % от зарплаты этого коллеги⁴³⁹.

В Великобритании работодатели не обязаны проводить ежегодную встречу со своими сотрудниками, но это должно стать стандартной практикой. Тогда у работников появится официальная возможность обсудить задачи и ответственность, которые предполагает их должность, а еще при желании поднять вопрос о зарплате.

Решение № 6. Прислушиваться к женщинам

Ни один работодатель не заинтересован в том, чтобы сотрудники выполняли задачи ниже их уровня компетентности или испытывали разочарование из-за остановки прогресса. Инициативы по борьбе с гендерным дисбалансом должны идти сверху. Однако внедрение изменений зачастую ложится на плечи руководителей среднего звена. Необходимо разработать четкую процедуру контроля со стороны руководителей группы, чтобы обеспечить поддержку сотрудников.

Женщины в высшем руководстве способны быть прекрасным примером для подражания, однако может сложиться ощущение, что они проложили путь и для других девушек. От наставничества выигрывают как сам наставник, так и его подопечный, потому что оба получают возможность по-новому взглянуть на карьеру. Наставники, которых волнует проблема гендерного разрыва в оплате труда, имеют все шансы вдохновить окружающих на перемены. Они обладают опытом, могут открыто рассказать о своем росте зарплаты (насколько это было трудно или легко) и дать совет по поводу продвижения по службе. Но у наставничества есть ограничения. Зачастую это дополнительная деятельность, которая находится в стороне от повседневной работы. Обычно это отношения между двумя людьми.

Бениофф из Salesforce упоминал одни статистические данные, которые помогли ему осознать гендерную проблему в компании: женщины занимали лишь 14 % руководящих постов. После этого он разработал политику, согласно которой среди участников любого собрания должно быть не менее 30 % женщин. Так у них появится больше возможностей вносить вклад в коллективную работу⁴⁴⁰.

Если прислушаться к мнению женщин и реализовать идеи, описанные выше, то мы значительно приблизимся к устранению гендерного разрыва в оплате труда.