Секреты развития. Как, чередуя инновации и системные изменения, развивать лидерство и управление - Кадирбай Рятов Страница 5

Важно понимать, что подобные повторные инновации возможны до тех пор, пока не будет исчерпан инновационный потенциал ценностей, технологий, ресурсов, персонала, структуры и системы управления, которыми обладает организация. Когда данный потенциал будет исчерпан, дальнейшие корректировки перестанут обеспечивать рост объемов производства и продаж продуктов, а также прибыли организации.

Рост текущей результативности и эффективности компании посредством инноваций, мы будем называть текущим, или инновационным, развитием (рис. 8).

Итак, текущее развитие посредством инноваций рано или поздно приведет к тому, что инновационный потенциал организации будет исчерпан. Впрочем, не исключено, что к этому времени будут исчерпаны и сами предпринимательские замыслы, ради которых этот потенциал создавался. Начнется замедление роста результативности и эффективности, а затем, как правило, и сокращение прибыли.

Что может помочь организации не только возобновить развитие, но и сделать его еще более интенсивным? Конечно, свежие предпринимательские замыслы на основе новых представлений о том, что нужно, важно и полезно потребителю. Чтобы реализовать эти замыслы, т. е. создать, произвести и предложить продукты нового поколения (более ценные, чем прежде), нужны системные изменения. Нужно обновить ценности, арсенал технологий, организационную структуру, систему управления, количественный и качественный состав персонала, а также ресурсы. Другими словами, нужно создать новый инновационный потенциал организации.

С одной стороны, системные изменения всегда требуют немалых денежных вложений. С другой – перейти на следующую ступень развития и получить существенный рост прибыли без таких инвестиций не представляется возможным.

Такое развитие организации мы будем называть стратегическим, или системным.

Итак, развитие организации происходит поступательно – от ступени к ступени – посредством чередования текущего и стратегического развития.

Текущее развитие начинается, когда организация уже перешагнула на новую ступень своего развития, обновив свои ценности, технологии, структуру, систему управления, персонал и ресурсы. Используя обновленный инновационный потенциал, организация создает, производит и предлагает рынку продукты нового поколения. Первые данные о результативности и эффективности продуктов, отзывы потребителей, оценка ими свойств, характеристик и качества в сопоставлении с ценой служат поводом для разработки и внедрения повторных инноваций в продукты, а также в процессы их производства и продажи. И так до тех пор, пока инновационный потенциал не будет исчерпан.

Другими словами, текущее (инновационное) развитие – это реализация инновационного потенциала организации.

Системное развитие готовится за счет прибыли, которую «генерирует» текущее развитие организации. Направляя эту прибыль на планомерное обновление ценностей, технологий, структуры, системы управления, персонала и ресурсов, она создает предпосылки для перехода на новую ступень развития. Наступает время, когда организация, обладая обновленным инновационным потенциалом, становится способной создавать, производить и предлагать рынку продукты нового поколения.

Как узнать, состоялось ли стратегическое (системное) развитие?

Если следующее за таким обновлением текущее (инновационное) развитие покажет существенный рост объемов производства и продажи продуктов, а также прибыли организации, следовательно, оно состоялось. Если перечисленные показатели остались на прежнем уровне или снизились, следовательно, такого развития нет (рис. 9).

Таким образом, системное развитие – это, во-первых, свое– образный мост между прошлым и будущим организации. Во-вторых, это создание нового инновационного потенциала организации.

В следующих главах книги мы подробнее ознакомимся с тем, как происходит текущее и стратегическое развитие организации. Но чтобы это знакомство было полным и максимально полезным, отметим следующее.

Если человек является центральной фигурой в организации (владельцы, менеджеры, персонал и потребители), следовательно, важно знать, что им движет и от чего зависят его функциональные возможности и способности. Поэтому в следующей главе мы рассмотрим, что такое функциональная модель человека.

Глава 2. Функциональная модель человека

2.1. Интересы владельцев, менеджеров и персонала

Как мы уже знаем, деятельность любой организации подчинена интересам ее учредителей (владельцев). И существует лишь один способ реализовать эти интересы – создать продукт, способный реализовать интересы других людей. Производство и продажа такого продукта, а также полученное при этом вознаграждение могут быть средствами для реализации интересов учредителей (владельцев) организации.

Мы также знаем, что к созданию, производству и продаже продуктов имеют отношение еще две группы людей. Это менеджеры и персонал. Совершенно очевидно, что их присутствие в организации не случайно – деятельность этих двух групп направлена на реализацию собственных потребностей и интересов.

Не углубляясь в проблему человеческих потребностей и интересов, отметим лишь следующее.

Потребностью мы будем называть нужду человека в том, что является необходимым условием его существования.

Интересом – целенаправленное отношение человека к какому-либо объекту потребности.

Интересы людей направлены не столько на предметы потребления, сколько на общественные условия, которые влияют на их доступность, и прежде всего на материальные и духовные блага.

Рассмотрим простейшую структуру личных интересов человека, коим прежде всего является каждый из владельцев, менеджеров и персонала организации. Для этого все известные нам долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные интересы разобьем на две части (рис. 10).

К первой отнесем все, что можно реализовать посредством участия в деятельности организации. Это могут быть интересы, связанные с профессиональным и карьерным ростом, получением новых знаний и опыта, самореализацией, стремлением к простому человеческому общению, коллективному труду и многому другому, включая, конечно, и материальное вознаграждение.