Власть, влияние и политика в организациях - Джеффри Пфеффер Страница 18
Власть, влияние и политика в организациях - Джеффри Пфеффер читать онлайн бесплатно
Ознакомительный фрагмент
Приведем более наглядный пример. Допустим, вы хотите проверить собственное предположение относительно того, что юристы сумели завладеть властью на предприятии коммунального электро- и газоснабжения в течение последних лет, скажем в компании Pacifi c Gas and Electric, обслуживающей северную Калифорнию. Вы можете, абсолютно никого не спрашивая, воспользоваться годовыми отчетами компании, пересчитать количество юристов, занимающих руководящие и административные должности, и определить, как оно изменялось со временем. Эти данные по компании Pacifi c Gas and Electric отражены в табл. 3.1.
Судя по этим данным, в период между 1950 и 1960 годами особых изменений в управлении компанией не наблюдается. Однако в период между 1960 и 1970 годами юристы уже имели намного большую власть в корпорации, в течение 1970-х она еще укрепилась. Эту власть они получали двумя путями: во-первых, занимая посты внутри организации, ранее принадлежавшие техническим специалистам или операционному персоналу, а во-вторых — занимая должности, принадлежащие им по роду деятельности и увеличивающиеся со временем количественно, к примеру генерального консультанта. Сравнительные данные по другим коммунальным предприятиям позволили бы вам убедиться, что процесс, происходивший в компании Pacifi c Gas and Electric, имел место и в остальных организациях отрасли. Безусловно, аналогичный анализ может быть проведен для любой организации, данные по которой вам доступны.
Табл. 3.1. Представленность юристов на руководящих и административных должностях в компании Pacifi c Gas and Electric в период с 1950 по 1980 год
Власть используется для осуществления действий, поэтому один из способов определения, кто имеет власть, — следить за тем, кто и в какой степени выигрывает от действий, происходящих в организации, особенно если действия и решения эти оспариваются. Конечно, и победители, и побежденные в борьбе за власть в организации не слишком стремятся распространяться о своих успехах и поражениях. Для потерпевших неудачу в борьбе за влияние заявления об их несостоятельности будет означать завершение служебного роста. Проиграть в битву — значит потерять лицо, и обнародованием собственного проигрыша невозможно добиться практически ничего, кроме разве что шанса найти и мобилизовать сторонников. Но даже те, кто преуспел в борьбе за влияние в области управления организационными ресурсами, мало что могут извлечь из обнародования своего успеха. Во-первых, хвастаться собственными достижениями считается непристойным. Более того, когда остальные видят, насколько вы преуспеваете, они вполне могут объединить усилия против вас или, по крайней мере, потребовать делиться пирогом. Именно по этим причинам результаты борьбы за власть в организации часто держатся в строгом секрете, что в значительной мере затрудняет диагностирование власти с помощью этого метода.
Тем не менее многие результаты раздела организационной власти и влияния очевидны. Интересно, что можно узнать уровень зарплаты сотрудников разных подразделений компаний. Однажды один из моих студентов получил сразу три предложения от разных подразделений крупной компании, занимающейся производством потребительских товаров. Все три предложения чрезвычайно отличались друг от друга уровнем предлагаемой зарплаты, и разница между наиболее и наименее привлекательным составляла практически 50 %. И хотя подобный инцидент вряд ли порадовал менеджеров по персоналу этой компании, мой студент получил прекрасный и очевидный урок того, насколько разной была власть ее подразделений. В компании E.F. Hutton в 1980-х годах, когда инвестиционные банковские услуги отбирали власть у подразделения розницы, эти изменения моментально отразились на уровне зарплат:
«Финансовый департамент Hutton, конечно, не поставил на уши Уолл-стрит, однако его руководителям удалось… добиться значительного повышения зарплат. Например, в 1984 Джим Лопп, ответственный за корпоративные финансы, получил 262 461 доллар ставки и 800 тысяч долларов в виде бонуса, что в сумме составило 1 062 461 доллар. В том же году Джерри Миллер, отвечающий за брокерские операции, получил… 665 тысяч долларов» [15].
Относительная власть представителей разных уровней организационной иерархии может быть определена и посредством анализа их окладов. Уислер и его сторонники утверждали, что концентрация зарплат в организации успешно заменяет концентрацию власти [16]. Менее заметна концентрация власти и влияния в университетах, где зарплата наиболее и наименее оплачиваемого преподавателя факультета может отличаться в два-три раза, в то время как в корпоративном окружении она может отличаться в сто раз. Замечания Уислера и его коллег вполне логичны, и сведения о зарплатах сотрудников, если таковые доступны, могут стать необычайно полезными в понимании принципов распределения власти между политическими подразделениями.
Более того, разница в оплате труда помогает понять схему неформального распределения власти внутри организации. Перемещение власти и влияния из рук технических специалистов в руки юристов компании Pacifi c Gas and Electric отразилось на окладах специалистов.
К примеру, в 1982 году юрист, занимавший пост вице-президента компании, зарабатывал в среднем 148 755 долларов, в то время как специалист с инженерным образованием, занимавший пост вице-президента, — 110 018 долларов, как свидетельствуют данные Калифорнийской комиссии по коммунальным предприятиям. Более того, если количество юристов среди сотрудников компании в 1982 году составляло около 90 человек из 25-тысячного штата, число юристов среди наиболее высокооплачиваемых руководителей и менеджеров PG&E намного превышало количество инженеров и других специалистов с тем же уровнем зарплаты.
Некоторые читатели наверняка полагают, что уровень зарплаты отражает действие рыночных сил, поэтому как может зарплата говорить о распределении власти в организации? Ключ к ответу лежит в сравнении окладов внутри организаций, что даст возможность почувствовать относительную власть различных ее групп. Специалисты, имеющие степень MBA, зарабатывают в среднем больше, чем сотрудники, имеющие степень бакалавра по бизнесу. Эта разница не одинакова в разных компаниях, и в тех учреждениях, где специалисты MBA зарабатывают значительно больше остальных, они, вероятно, обладают и большим влиянием и властью. Преподаватели бизнес-школ зарабатывают больше преподавателей факультетов гуманитарных наук, поскольку первых меньше. Но опять же эта разница варьируется для разных учреждений — в Университете Калифорнии в Беркли преподаватели бизнес-факультетов зарабатывают лишь немногим более, чем преподаватели факультетов других общественных наук, в то время как в других университетах (особенно в частных, как, например, Гарвард и Стэнфорд) эта разница значительно более ощутима. Если вы думаете, что бизнес-школы таких частных университетов соответственно обладают и большей властью, вы не ошибаетесь. В некоторых университетах тренеры по футболу зарабатывают больше, чем ректоры. И хотя это не означает, что при этом они непременно обладают большей властью, это тем не менее свидетельствует о том, что власть первых сравнительно сильнее в противовес скромно оплачиваемым тренерам других учебных заведений. Я вспоминаю разговор с одним из моих коллег, занимавшим пост представителя Национальной студенческой спортивной ассоциации в Стэнфорде и принимавшим участие в найме тренера по футболу. Он отметил, что сравнительно невысокий оклад, выделяемый Стэнфордским университетом, не позволял привлечь внимание некоторых тренеров. Конечно, возразил я, зачем им это, если они могли подрабатывать на телевизионных шоу, рекламе, лекциях и т. д., и эти заработки часто значительно превышали предлагаемую официальную ставку? На что мой коллега возразил, что соискатели прекрасно осознавали это, но они также отдавали себе отчет в том, что сравнительно невысокая зарплата футбольного тренера (тренера по атлетике) в Стэнфорде гарантировала им определенную долю власти и автономии.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Комментарии