БИЗНЕС-ХАКИ. Секретный опыт успешных предпринимателей России - Алина Синичкина Страница 43
БИЗНЕС-ХАКИ. Секретный опыт успешных предпринимателей России - Алина Синичкина читать онлайн бесплатно
Таким образом, последовательно пройдясь по всей воронке, нам удалось улучшить этот показатель с 1,5 % до 4,6 %, что позволило в 3 раза сократить стоимость набора персонала и закрывать наши потребности в полном объеме.
Для менеджеров по персоналу мы выставили KPI по количеству, стоимости подбора и LTV сотрудника, то есть сколько он работает в компании. В среднем этот срок составляет больше 9 месяцев. В «Макдоналдсе», например, он в 2 раза меньше.
Еще очень важный момент – пользуйтесь базой контактов, то есть те резюме, которые вы однажды отобрали. Не удаляйте их, а делайте по ним рассылку – это позволит вам быстро набрать недостающее количество в моменты, когда вам это будет нужно.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
15 способов улучшить систему подбора
✓ Использовать активный рекрутинг: не просто ждать отклика на вакансию, а убеждать и мотивировать кандидатов с самого начала
✓ Использовать разные источники и способы привлечения, не ограничиваться несколькими привычными джоб-агрегаторами
✓ Привлекать кандидатов с помощью рекомендательного рекрутмента, стажировок, профессиональных конкурсов
✓ Автоматизировать работу рекрутера, чтобы сэкономить время (в этом поможет различный специальный софт)
✓ Мотивировать рекрутера учиться, узнавать новые технологии подбора
✓ Мотивировать рекрутера осваивать технологии интервьюирования и оценки
✓ Погрузить рекрутера в бизнес компании, рассказать об особенностях ниши и региона, отправить на несколько дней в самые важные подразделения
✓ Собирать подробную статистику и пользоваться рекрутинговыми метриками
✓ Анализировать рекрутмент конкурентов (собирать информацию из открытых источников и от кандидатов, использовать методику «тайный соискатель»)
✓ Тщательно выбирать рекрутеров: интересоваться их опытом, мотивацией
✓ Разработать единый стандарт подбора сотрудников
✓ Выстроить систему управления человеческими ресурсами (работать с персоналом на всех уровнях, а не просто искать новых сотрудников взамен ушедших)
✓ Улучшить организацию работы HR-отдела (найти и устранить проблемы, разработать правила взаимодействия внутри отдела и с внутренними заказчиками)
✓ Узнать больше о системе управления человеческими ресурсами, научиться видеть все бизнес-процессы системно
✓ Создать эффективную и дружелюбную корпоративную культуру (понять, как твою компанию воспринимают соискатели и сотрудники, определить проблемы, найти пути их решения)
Игорь Мгеладзе, сооснователь торгово-монтажной компании «Тандем Групп»
Набор сотрудников стоит дорого. Если сотрудник отработал 2–3 месяца и ушел, то помимо затрат, которые вы понесли на его поиск и привлечение, вы теряете деньги и время, которое потратили на его адаптацию в коллектив. Чтобы избежать этого, важно построить правильную систему отбора на начальных этапах. Тогда после первого месяца у тебя останутся только сообразительные и активные сотрудники, которые работают на результат.
Бизнес-хак
Вы сможете набирать больше опытных и лояльных сотрудников, если внедрите такую систему отбора в 3 дня, недели, месяц.
В нашей компании сотрудники проходят такие три этапа.
1. Первые 3 дня. Здесь мы смотрим на то, как сотрудник вливается в коллектив. Подходит ли ему корпоративная культура, и подходит ли он нашей корпоративной культуре. Если у нас есть сомнения, мы прощаемся с ним.
2. Проверка скорости обучаемости. Здесь мы проводим экзамен на усвоение материалов, которые дали ему к изучению. Если он не в состоянии изучить материал за 2 недели, то мы прощаемся с ним.
3. Смотрим на результаты, которые он смог достичь за первый месяц. Очень важно, чтобы сотрудники, приходящие в вашу компанию, в первый месяц выдавали результаты. Если этого нет, не нужно давать им второй шанс. Как правило, никакого результата от этого не будет, но возможность потерять время и деньги будет точно.
Качественно делайте отбор на начальном этапе. Это поможет не терять время, силы и деньги на тех сотрудников, которые в скором время вас покинут.
Чек-лист | ссылка на скачивание в начале главы
Стоп-факторы: что приводит к быстрому увольнению сотрудника
✓ Тратит больше двух часов на дорогу до офиса и обратно
✓ Претендует на должность ниже той, что занимал раньше
✓ Согласен на зарплату меньше той, что получал раньше
✓ Уволился с предыдущей работы, потому что не сработался с начальством
✓ Делает упор на то, что он принципиальный человек (может оказаться
✓ неуживчивым)
✓ Недоволен некоторыми условиями работы, хотя и готов их принять
✓ Занимается хобби, которое требует много свободного времени
Евгений Ларионов, сооснователь компании Coffee and the City, Ex Libris, маркетплейса менторов и экспертов Experum
В моей сети Coffee and the City работает более 120 бариста. Это ребята, которые непосредственно общаются с гостями и влияют на выручку. В основном студенты, молодежь, для которых очень важна правильная мотивация и контроль качества. Поскольку они только начинают свой рабочий путь, какие-то сложные системы мотивации для них не подходят. Поэтому мы выбрали следующий подход: это оплаты за час +% от выручки, умноженный на рейтинг.
Бизнес-хак
Мы разработали специальный рейтинг для расчета оплаты труда молодых сотрудников. Они стали трудиться лучше, при этом текучесть персонала снизилась.
В рейтинг входит 46 параметров, но для бариста он просто изменяется от 0 до 100 %. Необязательно начинать сразу с 46, можно начать хотя бы с 5 параметров. Для ритейла и хореки лучше всего – это дресс-код, карта общения с гостем, чистота и порядок, приход-уход сотрудников и кассовая политика.
Что еще может дать рейтинг? Например, территориальная управляющая, у которой находятся от 7 до 10 точек, когда начинает снижаться рейтинг, легко сможет раскопать, где это происходит, в какой кофейне.
Пример
Мы знаем, что кофейня в МГУ работает хорошо, в Парке Горького тоже хорошо, а вот в бизнес-центре «Научный» – рейтинг всего 54 %. Мы заходим туда и смотрим, почему так произошло. Видим, что Маша работает отлично, Петя работает отлично, а у Васи не все в порядке. «Заходим» в Васю и видим, что у него страдает карта общения, например, было два нарушения по приходу-уходу. Мы можем поговорить с ним дисциплинарно и плюс можем отправить его на тренинг по карте общения с гостем.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Комментарии